Fargerikt fellesskap for fremtida

Medarbeidere fra land og områder som er i krig og konflikt jobber side om side på iskremfabrikken i Kristiansand.

– Det går greit i et godt flerkulturelt arbeidsmiljø. Ulikheten har blitt en styrke, sier HR-direktør Jan-Erik Narvesen.

Han kjenner med stolthet på anerkjennelsen som kommer frem i rapporten om mangfold i norske bedrifter, utgitt av det anerkjente konsulentselskapet Accenture.

Peiman Omar fra Irak kom til Norge som 16-åring og har jobbet 11 år hos iskremprodusenten. Hun mener at mange nasjoner i samme arbeidsfellesskap er veldig bra.

– Vi respekterer hverandre. Nå tenker jeg ikke lenger på at vi er mange ulike kulturer samlet her, sier hun.

Omar mener kurdere er mer åpne enn nordmenn. To av brødrene hennes jobber også på fabrikken.

– Den ene går under tilnavnet «Smiley», sier hun og ler.

Broren, Eihem Omar, har jobbet åtte år i produksjonen. Han løper fra det ene til det andre og hjelper til der det trengs.

– Det er veldig bra med mange ulike nasjoner sammen. Jeg håper andre bedrifter gjør det samme. Vi blir kjent med hverandre og klarer å jobbe sammen på tvers av ulikheter, forteller Eihem.

Rasismefri sone

I kantina er Elin Rosseland og Sissel Granli i ferd med å forberede dagens lunsj. Begge har jobbet nærmere tre tiår i iskremfabrikken.

Elin jobbet tidligere i produksjonen og minnes da de første mennene med muslimsk bakgrunn ble ansatt.

– Det er alltid skummelt med noe nytt. Vi hadde hørt det verste om muslimske menns syn på kvinner. Noen av dem syntes det var vanskelig å forholde seg til kvinnelige sjefer. Det var en utfordring at en dame skulle fortelle dem hva de skulle gjøre, forteller Elin.

Hun sier hun lærte mye av det, og at bare det å bli bedre kjent hjalp godt.

– Når vi pratet sammen på en hyggelig måte gikk alt mye lettere, slår hun fast.Hun understreker at slike utfordringer ikke har meldt seg blant yngre muslimske menn.

Bedriften skal være rasismefri sone. Brudd på det får konsekvenser.

– Her skal vi respektere hverandre. For en del år siden måtte en av de ansatte forlate jobben, sier HR-direktør Narvesen.

– Det var en gutt som spredte rasistisk propaganda på arbeidsplassen, og det fortsatte han med til tross for advarsler. Da fikk han valget mellom å si opp selv eller bli sagt opp. Det endte med at han sa opp, sier Narvesen.

Samtidig skal det tas hensyn alle veier og i alle ledd – også på menyen i kantina. Det er mest roastbiff og kyllingpålegg i matdisken, sjeldent svin.

– Har vi svin, så serverer vi også alternativer. Det har blitt en selvfølgelig og innarbeidet rutine, sier Granli i kantina.

Mat er også brukt som positivt bindeledd, med temadager i kantina på fredager. Ansatte har laget indisk, meksikansk, kurdisk og vietnamesisk mat.

– Det er gøy å lære mer om mat. Da lærer vi mer om landene også, sier Granli.

– Så har jeg fått masse nye venner. Noen er åpne og kan gi meg en klem mens de spør: Hvordan har du det i dag? Vi er «One Big happy family», sier Rosseland gledestrålende.

Hun innrømmer likevel at det ikke bare er lykke:

– Av og til er det konflikter og misforståelser, men vi har flinke ledere som gjerne tar en samtale hvis det blir problemer av noe slag.

Mangfoldspris og nye mål

Nær 16 prosent av befolkningen i Norge er innvandrere eller barn av innvandrere. På Hennig-Olsen Is har nærmere 20 prosent av de ansatte en annen etnisk bakgrunn enn norsk. Altså et Norge i miniatyr i Hannevika, like utenfor Kristiansand sentrum.

I den ferske rapporten om mangfold i norske bedrifter, utgitt av Accenture, får iskremprodusenten skryt for sitt mangfoldsarbeid, og at den er en foregangsbedrift i Norge.

Det er viljen til å ikke bare telle antall nasjonaliteter i staben, men også evnen til å se på mangfoldet som en verdi for organisasjonen som understrekes.

Rapporten slår fast at mangfold er en ubenyttet ressurs i de fleste norske selskaper. Til sammen 70 selskaper og fem kommuner er med i datagrunnlaget for analysen.

Åtte av ni bedrifter i undersøkelsen fokuserer på å telle andel kvinner og nasjonaliteter. Svært sjeldent presenteres mål for ønsket utvikling av mangfoldet.

Nye holdninger

Behov for arbeidskraft og utradisjonell tankegang gjorde at Hennig-Olsen Is tidlig tenkte mangfold i rekrutteringen, og i 2007 fikk bedriften Mangfoldprisen. Den ble etablert for å premiere virksomheter som utmerker seg ved sin innsats for etnisk mangfold på arbeidsplassen.

Selskapet Seema jobber for økt mangfold i arbeidslivet i Norge. Målet deres er å endre holdninger og praksis i arbeidslivet for at arbeidsgivere skal bli klar over hvilken kompetanse de går glipp av dersom de ikke rekrutterer personer som representerer mangfoldet. I tillegg dreier det seg om å lede slik at de ansatte får brukt sin kompetanse.

Hennig-Olsen tok kontakt med selskapet i 2012 for å bli enda flinkere til å lede og bruke mulighetene som ligger i mangfoldet. Daglig leder i Seema, Loveleen R. Brenna har holdt fire kurs for bedriften i alle ledd fra produksjon til konsernledelse.

– Det handler om at hver enkelt medarbeider skal føle seg viktig, så går vi videre og jobber prosess, organisasjonsutvikling og kulturendring, forteller Brenna.

Hun skryter av den kompetansen iskremfabrikken har opparbeidet seg og ikke minst av ønsket de har om å utnytte mangfoldspotensialet i enda større grad.

Brenne vedgår at Hennig-Olsen er en av deres viktigste samarbeidspartnere, og hun drømmen om at bedriften skal være ledende på mangfold og nyskaping i Norge.

– Det er ikke så mye om og men, likeverdstanken ligger i ryggmargen hos bedriften. De gode vil alltid bli flinkere, sier Brenna.

– Bedrifter bommer

Petter Grønås, klubbleder i Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund, synes det er på tide at flere bedrifter tenker i samme retning.

– Jeg skjønner ikke at bedrifter tørr å ikke ansette folk fra andre nasjoner, sier han.

Grønås mener at mange går i fella og ansetter folk som er lik seg selv.

– Her på huset er det fem religioner og en hedning, og det er meg, sier han med glimt i øyet.

Han sier det er lav dørterskel og høyt under taket, og at fagforeningen og ledelse er bevisst på at dette er et felles prosjekt.

Likhet fremfor mangfold

Grønås får støtte av Brenna i synet på at mange norske arbeidsgivere velger folk som er lik seg selv.

– Dette er urovekkende fordi internasjonal forskning viser tydelig at mangfold bidrar til økt lønnsomhet, sier Brenna og peker på at likhet frem for mangfold er mer relevant enn noen gang:

– Oljekrise, innvandring og globalisering øker konkurransen fra utenlandske selskaper. Flyktningstrømmen betyr at mangfold bør stå høyt i kurs hos norske ledere. Skal man nå nye markeder, må ulik kompetanse inn for å skape og levere bedre tjenester og produkter, hevder hun.

På Sørlandet knyttes ofte mangfold til «å hjelpe» og «ta samfunnsansvar», og ikke til konkurransefortrinn og verdiskapning, mener Brenna.

Hun synes språket vi bruker knyttet til mangfold ofte er problemorientert og nevner ressurskrevende som eksempel.

– I hvor mange generasjoner skal vi snakke om minoritet og innvandrer. Det definerer noen som er på utsiden av fellesskapet. Hva med å bruke medborger, spør Loveleen Brenna.

Administrerende direktør, Paal Hennig-Olsen, opplever at mangfold skaper mer variert og inspirerende miljø.

– Men det krever nytenking og endring av oppfattelse for å realisere ressursene, sier han

Norsk er felles arbeidsspråk

Politikerne har nå begynt å etterlyse arbeidsplassen som språkopplæringsarena.

– Dette har jo Hennig-Olsen holdt på med i evigheter, sier Loveleen Brenna.

I fem år har norsk som felles arbeidsspråk vært opplest og vedtatt ved bedriften.

Fagforeningsleder Grønås mener arbeidsplassen er den beste arenaen for språkopplæring. Hans erfaring er at det bygger felles identitet og gjensidig respekt.

Grønås og Rosseland i kantina mener det er viktig å ha et språk for felles rutiner, men at det også handler om trivsel.

– Nå kan jeg snakke norsk sammen med fem vietnamesere på en gang. Før var det vanskelig å bli involvert, sier Grønås.

Eihem Omar i produksjonen sier mange er dårlige i norsk når de begynner å jobbe på Hennig-Olsen.

– Når alle vet hva ulike maskindeler heter på norsk så blir det jo lettere å samarbeide, forklarer han.

Alle manualer og arbeidsinstrukser er på norsk. Disse brukes i arbeidet, norskopplæringen og på møter.

– Det er det eneste som fungerer, mener produksjonssjef Per Hellgren fra Sverige. Vi jobber med matvarer, da er det viktig å skjønne hva som sies på grunn av hygiene, mener han.

Det at ikke alle tenker likt er veldig utviklende og det styrker bedriften, men et felles språk i arbeidsprosessen er avgjørende, understreker han.

Peiman Omar forteller at hun har lært mye norsk her.

– Før var det bare vietnamesere som jobba på en maskin og kurdere på en annen. Nå er vi blanda grupper. Og så kan vi jo pakke og snakke med hverandre samtidig, ler hun.

Sissel Norland Tjøstland, som er teamleder i produksjonen forteller om teambuildingsseminarer.

– Da er vi blanda grupper og det er viktig.

Tjøstland er opptatt av felles språk for felles forståelse og nevner en episode fra noen år tilbake.

– Jeg fortalte en medarbeider at hun ikke måtte feie avfallsperler opp i sluket for da ville det tette seg. Hun smilte og sa «ja». Så feide hun alle perlene opp i sluket. Hun hadde skjønt at det handlet om å feie og om sluket, men ikke mer.

– Det er lettere og kommunisere med felles språk for da kan unødige konflikter unngås, understreker hun.

Hun mener også at felles arbeidsspråk er en fordel for dem som ikke snakker så bra norsk fra før. De lærer det her i bedriften og har en fordel når de skal søke ny jobb for eksempel. Kampen på arbeidsmarkedet er jo hard så norskspråklige har en fordel.

Peiman forteller om leveregelen på huset, at man skal snakke til og ikke om.

– Det er jo mye lettere når vi kan snakke sammen, understreker hun.

Ledelsesmangfold og den tause kompetansen

Hennig-Olsen er en multi-etnisk arbeidsplass, men HR-direktøren innrømmer at de har for dårlig mangfold i ledergruppa. Målet er å få større mangfold også her.

– Det er selvfølgelig hyggelig å få positiv omtale, mangfoldspris og bli invitert til å snakke om mangfold på seminarer, men vi har et stykke vei å gå videre, sier han

I mangfoldsrapporten, laget av Accenture, kommer det frem at svært få ikke-etnisk norske er representert i ledelse og styrer i norsk næringsliv generelt.

Hennig-Olsen har etter hvert fått flere kvinner i ledelsen, men det er bare etniske nordmenn representert der.

– Det handler ikke bare om hvor vi kommer fra og antall nasjoner. Vi har forskjellige politiske ståsteder, kulturell bakgrunn, kjønn, alder, og religion. Alt dette er mangfoldsfaktorer og innebærer kompetanse som kan brukes til noe. Da tenker vi ulikt akkurat som forbrukerne. Det er en styrke. Å få kartlagt denne kompetansen kan gi nye muligheter både for den ansatte og for bedriften, sier Narvesen.

Han snakker også om den tause kompetansen.

– Det er så lett å peke på en CV og den formelle kompetansen. Vi er ulike personlighetstyper og har forskjellige perspektiver og erfaringer. Noen har verv på fritida. Vi har en ansatt som snakker syv språk. Det er mye kunnskap og kompetanse i det, avslutter HR-direktøren.

Til høsten drar bedriften igang et nytt mangfoldsprosjekt med workshop for de ansatt.