Fritt Ord-direktør Knut Olav Åmås sier til NRK at Norge har et problem med ytringskulturen. Det har han helt rett i. Han ser at ledere først tar bladet fra munnen etter at de har gått av. Det synes Åmås er «trist».
Trist? Forhåpentligvis kom det bare feil ut. For problemet Åmås peker på gjelder ikke bare ledere, og «trist» er på langt nær det riktige ordet.
Når ledere vegrer seg, hvordan er det da for en vanlig arbeidstaker? Og det er ikke bare våre egne meninger vi holder tettere til brystet. Vi kvier oss mer og mer for å varsle også. Og konsekvensene av det er ikke trist – det er katastrofalt.
«Kunne vært avverget»
Om man skal kunne varsle om feil og misforhold må man bli hørt. «Kunne vært avverget» var overskriften på flere nettaviser da rapporten om PSTs håndtering av Pride-skytingen ble offentliggjort. Det samme ble sagt etter 22. juli-terroren, angrepet på al-Noor Moskeen og etter Kongsbergdrapene. «Kunne vært avverget» har også vært overskrifter i forbindelse med kvikkleireskredet i Gjerdrum, varsler på sykehus, eldrehjem, barnevern og når det gjelder psykisk helse.
Ved alvorlige hendelser, viser det seg svært ofte at folk har visst om kritiske feil før det har gått galt. Derfor er det så viktig å ha gode varslingsrutiner, og folk som lytter og agerer når det kommer varsler.
Vi varsler mindre
SAYFR kartlegger og utvikler organisasjonskulturer i bedrifter. Målet er at bedriftene skal bli bedre på samhandling og sikkerhet. Å ha en kultur som gjør det lett å si fra hvis man blir trakassert, oppdager feil eller er bekymret for noe, er alfa og omega i en god bedrift.
Men undersøkelser vi har gjort av mange norske selskaper viser dessverre det motsatte. Vi vegrer oss mer og mer for å varsle.
Misforstått lojalitet
Det kan være mange forklaringer på den urovekkende trenden. I Norge har vi ofte flate hierarkier. Det gir lett adgang til toppledere, men også en større lojalitet og forståelse for hvor skadelig varsler kan være for omdømmet til selskapet og for ledelsen. Vi har høy tillit som faktisk også kan hindre folk i å si fra, fordi de tror det vil ordne seg. Tillit og nærhet kan føre til en lojalitetskonflikt som gjør at ansatte ikke varsler.
Men verst er nok det at mange har erfart at det ikke nytter å si fra om feil og mangler. Det skjer ikke noe. Det kom også fram i rapporten til utvalget som så på varselordningene til Statens helsetilsyn og Statens Undersøkelseskommisjon for helse- og omsorgstjenesten. Også barnevernet sliter med troverdigheten etter at vi tidligere i år ble kjent med at tusenvis av meldinger fra barnevernet aldri kom fram til mottakeren.
Det er nok også mange som kvier seg for å varsle i redsel for å bli oppfattet som et uromoment, eller en sladrehank. Som i ungdomsmiljøer der det er en hårfin grense mellom det å si fra og det å «snitche», tyste. At det er usikkerhet om man kan være anonym og at informasjonen blir behandlet konfidensielt, hjelper heller ikke på situasjonen. Det er lett å se en annen vei, og trøste seg med at «dette går nok sikkert bra».
Konsekvensen er underrapportering
Når man opplever at det å varsle ikke hjelper eller utgjør en for stor personlig risiko, er sannsynligheten stor for at man holder bekymringene for seg selv. Det er en naturlig konsekvens av å ikke bli tatt alvorlig, ikke bli lyttet til, trodd på eller hvis man er redd for represalier i etterkant.
#MeToo og seksuelle overgrep generelt, er gode eksempler i så måte. Ifølge Statistisk sentralbyrå ble nesten 7.400 seksuallovbrudd anmeldt i Norge i 2022, Men alle er enige om at mørketallene her er enorme. Og det er ikke så rart. For hvis voldtektsofre ikke opplever å bli lyttet til, trodd på eller hvis de i verste fall frykter for hets eller utestengelse, er det fullt forståelig at de ikke anmelder, eller sier fra på annen måte.
En annen læring fra #MeToo er at mange ledere, både i politikken og i arbeidslivet, ikke vet hvordan man skal håndtere slike varsler på en god måte.
Si fra! Eller si fra om at det er vanskelig å si fra.
Personlig liker jeg overskriften «Ble avverget» mye bedre enn «Kunne vært avverget». Det skjer ikke av seg selv.
Det er altfor lettvint å tro at oppdragelse og egeninteresse alene skal gjøre at vi føler plikt til å varsle. Ikke sjelden er det de som har mest å tape på å varsle, som ser og vet mest av skyggesidene. Det kan være nyansatte med usikker jobbfremtid, ledere eller ansatte som har venner eller bekjente som er involvert. Noen kan til og med selv vært delaktig i problemene som det bør meldes fra om.
Det er ikke en enkel løsning på dette. Men enkle og gode varslingsrutiner er et must. Selve systemet må være stresstestet i funksjon og måten sensitive varsler blir håndtert på.
Problemet med at flere nordmenn kvier seg for å varsle, må få større oppmerksomhet og ledere må skape tryggere rom på arbeidsplassene. Vi må verdsette og verne om de som melder fra og få frem eksemplene på at det hjelper å varsle.
Med andre ord må vi skape en kultur som gjør at det er lett å si fra. Og det må være folk som lytter og som kan handle. Dette må vi gjøre som medmennesker, kollegaer og ledere. Vi trenger ikke sjefer som kun forvalter selskapets posisjon, men ledere som søker endring, forbedring og omfavner dem som sier fra.
Først da kan vi leve og arbeide godt sammen.
