Et hoff til besvær

De siste ukene har det blåst mye rundt ledere i de toneangivende norske selskapene Innovasjon Norge og Telenor. Respektive ledere har havnet i hardt vær, og det er interessant å spørre om det er noen fellesnevnere som kan beskrive disse situasjonene. For dette handler ikke bare om kvinner versus menn. Det handler om mye mer.

En fellesnevner ved de sakene som har versert er blant annet at mange mener det er fattet strategisk gale valg. Valg som kan få større påvirkning på oss alle enn vi kanskje ser ved første blikk.

I Telenor-saken er det åpenbart: Vi kan ikke ha det slik at kompetente arbeidssøkere forbigås i ansettelsesprosesser.

Når det gjelder Innovasjon Norge må vi vurdere om alt som er nytt skal anses som positiv endring, bare fordi det liten eller ingen grad har vært gjort før. Som når enkelte kaller det å blogge om egne ansattes illojalitet for «innovativ endringsledelse» samtidig som de uttaler at de «heier» på lederen.

For noen ganger er det en grunn til at man ikke gjør ting så ofte. Eller i det hele tatt.

Det handler ikke om synkronsvømming men om fotball

Det er selvsagt at ingen leder et selskap helt på egen hånd. Som leder er du ansvarlig, men du sørger også for å knytte til deg rådgivere som du stoler på og som du henter råd fra. Disse personene skal bistå med strategiske valg som til syvende og sist kan bidra til å holde både lederen og rådgiverne i posisjon.

I de siste ukers debatter har det kanskje vært for lite fokus på at ledere må velge sine rådgivere med omhu. Hvis de ikke har gjort det, så må lederen selv være så skarp at det skjæres igjennom når rådene som gis åpenbart er dårlige.

Noen ledere gjør nettopp det. De skjærer gjennom. De synes det er greit å få motforestillinger, og skaper derfor en åpen kultur med rom for meningsbrytning og debatt.

Andre ledere danner i stedet hoff der hele gjengen taktfast marsjerer av gårde i samme retning mens heiaropene gjaller i veggene. Eller de danner små lukkede rom fra hvilke sentrale beslutninger tas uten at man gidder å høre på folk som bare er næringsministre eller styreformenn som ikke skjønner hva lederen prøver å si i sosiale medier.

Det er når ledere havner i denne siste kategorien at de er i trøbbel. Det samme gjelder for hoffet. For det å støtte noen fungerer jo bare over tid hvis de beslutningene som tas faktisk er gode.

Det hjelper ikke å late som du har vurdert kvinner for jobben hvis du marsjerer rett inn i enn tunnel der Monica Mæland kommer som et ekspresstog mot deg – mens hun ber deg sette inn høreapparatet.

Det hjelper ikke med enighet i ledergruppen hvis ledergruppen har brutt regelverk eller vært uklare til næringsministeren.

Det hjelper ikke at noen på sosiale medier mener du er en «endringsagent» hvis endringen du legger opp til skader det selskapet du faktisk er satt til å forvalte.

Her er vi ved kjernen av det som har skjedd de siste ukene: All enighet er ikke konstruktiv. All endring er ikke positiv.

FØLG DEBATTEN: @NRKYtring på Twitter og NRK Debatt på Facebook

Hva er det vi heier på?

For dette handler ikke bare om det er bra eller dårlig å heie på en bestemt leder, eller om at det er ugreit å velge nye ledere uten tilstrekkelig gode prosesser. Det handler om ukultur og om hvordan topplederes og rådgiveres strategiske valg kan påvirke samfunnslivet dersom vi ukritisk aksepterer dem.

Det handler for øvrig om hvordan alle lederes valg kan komme til å påvirke; for det med å holde hoff, å ta beslutninger på bakrommet eller å ansette sine «egne» er ikke noe nytt i norsk arbeidsliv. Det er stadig gjentagende fenomener som kanskje i like stor grad skjer på små som på store arbeidsplasser.

Veien fra moteord som «endringsledelse» til god, gammeldags «maktbruk» er kanskje kortere enn vi tror.

Ord som «transparens» kan bli synonymt med «bortgjemt» hvis vi ikke konkret går inn på hva som ikke sies i stedet for kun å fokusere på hva som blir sagt.

Hva er det vi heier på?

Det er viktig å være klar over at det å være innovativ kan utslette noen av de tradisjonelle mønstrene som har vært lagt for å beskytte alle parter i arbeidslivet. Og man må holde fokus på at å holde hoff ikke er noen god ide hvis hoffet i hovedsak består av personer som det blir stadig lettere å forestille seg at har en egen agenda.

Medieslalåm

Telenors ledelse mener nå at Telenor er utsatt for kampanjer, og ledelsen i Innovasjon Norge mener de er utsatt for drittpakker. De mener vel det samme antagelig, og den retoriske tilnærmingen til kritikk er dermed påfallende lik i de selskapene det er snakk om.

I kommunikasjonsfaget er regel nummer en at det alltid er lurt å innrømme og be om unnskyldning for åpenbare feil. Men i Innovasjon Norge er det ingen som innrømmer noen ting, og full åpenhet kan man så langt ikke snakke om heller i Telenor.

I stedet trekker man seg fra debatten og kjører slalåm utenom pressen som er vår primære vakthund. Eller så går man direkte mot påstandene som er fremsatt, slik Telenor gjorde med sin pressemelding i går kveld. Det siste er en tøff strategi som krever at man virkelig har gode kort på hånden. Det er bemerkelsesverdig at disse prosessene får gå så langt uten at det har vært intervenert.

Telenor kan fremdeles ha en sjanse til å fremlegge dokumentasjon som viser at VG tar feil, men spørsmålet er hvor åpne de velger å være – og hvor åpne de kan være. Det avhenger av hva som faktisk har vært gjort. Vi får se hva Monica Mæland avdekker når hun går styret nærmere på klingen.

Uansett kan det virke betimelig å spørre om Norge har en ukultur som det er nødvendig å rydde opp i. Vi er avhengige av at det eksisterer et minste felles multiplum av forståelse for rammer og regler som bør følges av våre ledere. Ikke minst så må vi ikke glemme at de fleste endringer har virkninger.

Det vesentlige er at debatten nå må foregå på flere nivåer.

Hvordan skal vi håndtere disse problemstillingene? Vokser det frem avvik fordi for mange tillater det? Hvor stor grad av innavl snakker vi egentlig om i norsk arbeidsliv?