Ti år etter at varsling ble en lovbestemt rett fikk norsk arbeidsliv for alvor erfare intensjonen bak regelverket i arbeidsmiljøloven.
Gjennom #metoo har modige medarbeidere bidratt til å avdekke en ukultur som ikke hører hjemme på norske arbeidsplasser. Ved å varsle har de utfordret holdninger og handlinger som i en årrekke har blitt ignorert.
Samtidig har håndteringen av varsling vist seg å være vanskelig. Mange arbeidsgivere har utfordringer med mottak, behandling og oppfølging av varsling. Vi har fått eksempel på manglende kunnskap, mangelfulle rutiner og forvirring rundt begrepsbruk, roller og ansvar.
Jeg håper den enorme oppmerksomheten #metoo har skapt, bidrar til mer enn overskrifter om ubalanserte maktforhold, manglende dømmekraft og utfordrende håndtering. Jeg håper den bidrar til at flere arbeidsgivere gjennomgår egne rutiner for varsling, sørger for at disse er kjent i organisasjonen og øver på håndtering av varsling før sakene oppstår.
Som samlet arbeidsliv har vi fått en gylden mulighet til å endre praksis og holdninger til varsling. Til å vise at norsk arbeidsliv, med sterke tradisjoner for medbestemmelse, ytringsfrihet og åpenhet, tar varsling på alvor. Og at vi vil lære.
Gode rutiner er nødvendig
Det første vi kan lære av #metoo er betydningen av gode rutiner for varsling. Rutinene bidrar til at ansatte opplever større aksept for å varsle og til at ansatte i større grad varsler forsvarlig. Forskning fra Storbritannia viser at arbeidstakere som benyttet rutinen da de varslet, var mer fornøyd enn de som ikke benyttet rutinen.
Varslingsrutinene kan også bidra til at arbeidsgiver håndterer varsling på en god måte. Gode rutiner for håndtering og oppfølging av varsling bidrar til å redusere konfliktnivået, både internt og eksternt, og gir arbeidsgiver mulighet til å ordne opp.
Det er som regel først når den interne varslingen ikke følges opp, og når håndteringen svikter, at arbeidstakeren ser seg nødt til å varsle myndigheter eller media.
Må tilpasses arbeidsplassen
De åpenbare gevinstene av varslingsrutiner var bakgrunnen for at rutiner ble et lovkrav da varslingsregelverket i arbeidsmiljøloven ble oppdatert i 2017. Kravet innebærer at rutinene skal være skriftlige, inneholde en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold og en beskrivelse av framgangsmåte for varsling.
Videre skal rutinen inneholde en beskrivelse av hvordan arbeidsgiver mottar, behandler og følger opp varsling. For å sikre forankring i organisasjonen stiller loven også krav om at rutinene skal utarbeides i samarbeid med ansatte og tillitsvalgte.
Gode rutiner er mer enn minimumskravet i loven. Rutinene bør også beskrive hvem rutinene gjelder for, hvilke tema og kritikkverdige forhold som omfattes av rutinene, hvem det kan varsles til internt og om det kan varsles til noen eksternt.
I mange virksomheter kan det også være relevant å tydeliggjøre når varsling er en plikt og når varsling er en rett. I alle virksomheter bør rutinen synliggjøre hvordan varselet, varsleren og den det varsles på følges opp, og hvordan varsleren er beskyttet mot gjengjeldelse.
Utarbeidelse av varslingsrutiner som fungerer er viktig og vanskelig. Rutinene må tilpasses den enkelte arbeidsplass og organisasjonsstruktur. En virksomhet med 17 ansatte har andre strukturer og trenger andre rutiner enn virksomheter med 84 eller 1000 ansatte. Gode varslingsrutiner er et resultat av skreddersøm, ikke hyllevare.
Sett varsling på dagsorden
God kultur for varsling er likevel mer enn rutiner. Rutiner som ingen kjenner tjener verken ansatte eller arbeidsgivere. Gevinstene av varslingsrutiner høstes først etter at rutinene er kjent, diskutert, og forstått.
Mitt andre råd handler om å sette ytringskultur og varsling på dagsorden. Diskutér etiske retningslinjer, legg til rette for refleksjon rundt hva kritikkverdige forhold er ut fra egen arbeidssituasjon og sørg for ansatte er kjent med hvordan de skal gå frem ved varsling.
Det må øvelse til
Sist og ikke minst – tren! Ledere og andre varslingsmottakere må øve på håndtering av varsling. Gjennomfør opplæring og annen praktisk trening på mottak, oppfølging og saksbehandling. Sett av tid til en varslingsøvelse, undersøk om rutinen fungerer i praksis og om organisasjonen har en felles forståelse for roller, ansvar og håndtering.
Ytringskultur handler om reell praksis, ledelse, og øvelse. Om en anerkjennelse av at varsling er viktig og vanskelig, og at vi må legge ned en innsats for å bli gode.
La oss vise at verdiene og tradisjonene i norsk arbeidsliv også står sin prøve når det gjelder varsling.
Følg NRK Debatt på og
