– Sjefer ser etter en ny bestevenn når de ansetter

Forskere som fulgte fem ansettelsesprosesser og var flue på veggen i 67 jobbintervjuer, fant at det sosiale overraskende ofte var utslagsgivende når en person fikk tilbud om stillingen. Da var tidligere uttalte idealer om mangfold glemt, og arbeidsgiverne foretrakk det kjente – det vil si noen som lignet på dem selv.

• Magefølelse og kjemi avgjør jobbintervjuet

– Dette er ikke overraskende i det hele tatt, men veldig morsomt å få dokumentert så tydelig, sier Elin Ørjasæter. Hun er lektor på Markedshøyskolen i Oslo og tidligere profesjonell hodejeger.

Den gang opplevde hun flere ganger at når hun la fram de kandidatene hun mente var dyktigst, så var kundene påfallende interessert i felles humor, felles verdigrunnlag og sosial kompetanse.

– Det skulle lite til før den beste kandidaten kunne ryke ut. En litt feil måte å uttrykke et ord på, som viste at man ikke var inne i de riktige sirklene, var nok, sier hun.

– De jakter på en ny bestevenn

Alle kandidater ble testet, og Ørjasæter anbefalte dem med høyest intelligens og pliktfølelse. Gjentatte ganger opplevde hun likevel at kunden valgte annerledes.

– Om klærne var litt feil, eller kunden «luktet» at kandidaten var et annet sted enn kunden politisk, vel, da hjalp det ikke med mine argumenter. Arbeidsgivere oppfører seg som om de skal rekruttere en ny bestevenn, ikke en ny arbeidstaker, sier hun.

– Arbeidsgiverne som var med i undersøkelsen vurderte seg selv som særs gode menneskekjennere som mente de var i stand til å se bak masken og finne svar på spørsmål som aldri ble uttalt direkte. Tror du det stemmer om den jevne norske arbeidsgiver?

– Nei. De overvurderer systematisk sin egen evne til å bedømme andre. Dette er dokumentert gjennom annen forskning, sier hun.

Følelser styrer rekruttering

Danske Ulrik Schultz Brix tok doktorgrad i 2010 etter å ha vært flue på veggen da fire store danske selskaper rekrutterte medarbeidere på høyt nivå.

Han fant at firmalederne og hodejegerbyråene var påfallende følelsesstyrte i sine utvelgelser, og tilla «kjemi» stor vekt.

Referenter, IQ-tester og intervju hjelper lite. Til slutt ansetter arbeidsgiverne dem de tror de kan samarbeide godt med, og det er ofte noen som er prikk like dem selv i holdninger og verdier.

Ørjasæter kjenner også igjen FAFO-forskernes funn om det manglende mangfoldet. Når de verdsatte kjennskap til sosiale koder, falt minoritetssøkere gjennom i aller siste runde, selv om de var formelt kvalifisert. I siste runde valgte arbeidsgivere likhet over mangfold. Det stemmer også med Ørjasæters erfaring.

Mangler nysgjerrighet

– Det handler ganske enkelt om trygghetssøken. Det er alltid en risiko å rekruttere noen fra et miljø man ikke kjenner. Jakten på den felles humoren og det felles verdigrunnlaget handler også om å minimere risiko. Og til en viss grad er det jo en risiko å rekruttere folk man i utgangspunktet er usikre på. Men man går glipp av mange gode kandidater på den måten, sier hun.

– Tar arbeidsgivere for få sjanser?

– Ja, og jeg forstår behovet for det. Men dersom kandidaten er grundig testet, burde behovet for trygghet knyttet til humor og sosiale koder være mindre. Her er arbeidsgiverne litt feige, og litt lite nysgjerrige på omverdenen.

Hun sier at mange sjefer også kan være redd for andre kollegers reaksjoner.

– Skrekken er jo noen som blir en prøvelse å spise lunsj sammen med, eller som ingen vil jobbe med. Felles humor er nøkkelen til trygghet for mange nordmenn.

Men hva skal den stakkars arbeidssøkeren som er sjenert og sosialt klønete gjøre? Nei, det vet ikke den erfarne hodejegeren.

Ikke opptatt av hudfarge

Ørjasæter vil ikke være med på at norske arbeidsgivere diskriminerer de som ser annerledes ut.

– Diskrimineringslovverket handler om seksuell legning, religion, etnisitet osv. Min erfaring er at arbeidsgivere overhodet ikke er opptatt av hudfarge, etnisitet eller seksuell legning.

– For å sette det på spissen: Hvis en somalisk jente med hijab treffer dem på humor og verdigrunnlag, eller en norsk utpreget feminin homofil mann treffer på samme måte, da synes de bare det er kult, og er liksom stolt over å kunne rekruttere. Men hvor mange somaliske jenter treffer med humor og verdigrunnlag?

Nettopp i denne klangbunnen og i det vi anser som den norske kulturen, mener Ørjasæter noe av forklaringen ligger.

– Når dette skapes ved en oppvekst med kulturradikale foreldre på Vinderen, eller rotfesta middelklasseforeldre i småby og besteforeldre med gård på Vestlandet. Da blir spørsmålet om vi i det hele tatt slipper noen utenfra inn.

• LES OGSÅ: – Arbeidsgivere som er redd nye ansikter, taper på innovasjon