Hopp til innhold

Rydland fikk flere tilbud enn Marianayagam – selv om CV-en var helt lik

Det er fortsatt betydelig vanskeligere å få et jobbintervju hvis du har utenlandsk navn. Det viser en ny forskningsrapport.

Studenten Kevin Rydland Marianayagam

Da studenten Kevin Marianayagam endret navn, fikk han plutselig svar på jobbsøknader.

Foto: Mathias Oppedal / NRK

Etter å ha fullført to bachelorgrader og en mastergrad var Kevin Rydland klar for arbeidslivet. Men det skulle ikke bli så enkelt å få jobb.

Ikke på grunn av mangel på riktig kvalifikasjoner eller utdannelse, men på grunn av sitt navn.

– Mot slutten av siste semesteret søkte jeg jo som alle andre studentene. Men jeg fikk ikke de samme svarene som de andre fikk. Jeg fikk egentlig avslag på avslag, forteller Rydland.

Da begynte han å tvile på seg selv, og tenkte det var noe galt med skoleprestasjonene og karakterene.

– Jeg snakket med andre medstudenter som hadde den samme utdannelsen og samme karakterer som meg, om ikke litt lavere. Vi søkte på de samme jobbene og de fikk et helt annet svar.

Med en far fra Sri-Lanka, hadde ikke Rydland et typisk norsk etternavn.

Etter flere avslag, ble det åpenbart for han at han burde bytte navn.

Han gikk fra Kevin Marianayagam til Kevin Rydland.

Noe som raskt førte til endringer.

– Det er tragikomisk, men jeg fikk positiv respons og ble plutselig kalt inn til flere jobbintervjuer.

Kevin Rydland Marianayagam

Rydland endret navn som et eksperiment. Det ga resultater.

Foto: Mathias Oppedal / NRK

Tallenes tale

Historien til Rydland er ikke unik. Vi har flere ganger hørt om flerkulturelle i Norge som har endret navn for å få jobb.

Dette har Arnfinn Midtbøen forsket på siden 2012.

For ti år siden fant han at et utenlandsk navn reduserer sannsynligheten for å bli kalt inn til jobbintervju med om lag 25 prosent.

Arnfinn Midtbøen, forsker

Arnfinn Midtbøen er førsteamanuensis ved institutt for sosiologi og samfunnsgeografi på Universitetet i Oslo.

Foto: Institutt for samfunnsforskning

I 2021 gjorde han en ny undersøkelse. Denne gangen med data fra utlandet, inkludert tre norske undersøkelser.

Det viser seg at lite har endret seg på ti år.

– Det vi finner er mer eller mindre de samme resultatene over tid. Det er ikke noe tegn til nedgang i omfanget av diskriminering.

Midtbøen forklarer at vi trenger mer forskning over en lengre tidsperiode for å slå fast om eventuelle endringer eller stabilitet i tallene.

På spørsmålet om hvorfor minoriteter utsettes for denne formen for diskriminering, svarer Midtbøen at det forskningen ganske klart viser er at det ikke er snakk om en eksplisitt form for rasisme eller veldig sterke fordommer, men:

– At det nok i større grad handler om ubevisste fordommer og stereotypier om hva etniske minoritetsgrupper kan og ikke kan. Og som ser ut til å reproduseres over generasjoner, og dermed også rammer nordmenn med minoritetsbakgrunn som er født og oppvokst i landet.

Ingen vinnere

– Midtbøens rapport viser at arbeidslivet er tapere, organisasjoner er tapere; og ikke minst er de som ikke blir kalt inn til intervju også tapere. Her er det altså ingen vinnere, sier Loveleen Rihel Brenna. Hun er grunnlegger av Seema – senter for mangfoldsledelse.

– Vi er nødt til å se at livet og mangfoldet i befolkningen er mye større og vi er nødt til rekruttere det mangfoldet inn i arbeidslivet.

Brenna mener at vi må bevisstgjøre ledere på hva relevant kompetanse er. Hun opplever at mange sier de ansetter den best kvalifiserte. Men hva vet man om en person er kvalifisert hvis man velger bort søknaden på bakgrunn av navnet?

– Vi er nødt til å endre logikken og språket rundt mangfold. Ofte er det «vi skal hjelpe, inkludere, forebygge utenforskap, vi skal ha anonyme søknader», sier Brenna og legger til:

Det er litt sånn «hjelpe-og-frelser» tankegang istedenfor å se på hvilken ressurs, potensial og konkurransekraft den ansatte kan medbringe.

Loveleen R. Brenna er leder i Seema

Loveleen Rihel Brenna er grunnlegger og leder i Seema.

Foto: Seema

Hun forklarer at vi må forstå hva mangfoldskompetanse er og at dét burde være en tilleggskvalifikasjon på lik linje med fagkompetanse og arbeidserfaring.

– Mangfoldskompetanse er mye mer enn flerkulturell forståelse. Det handler om fleksibilitet, evne til å se på én og samme situasjon fra forskjellige vinkler og evne til å gå ut av komfortsonen.

Jobber med ny handlingsplan

Arbeids- og likestillingsdepartementet har blitt fremlagt undersøkelsen til Midtbøen. De mener at den viser at det ikke har blitt gjort nok for å takle dette problemet.

Stian Nyhus

Statssekretær ved arbeids- og likestillingsdepartementet Stian Nyhus forteller til NRK at de jobber med en ny handlingsplan.

Foto: Siri Løken / NRK

– I utgangspunktet skal det ikke ha noe å si om du heter Ali eller Olav i en ansettelsesprosess, sier statssekretær Stian Nyhus til NRK.

Han forteller at regjeringen jobber med en ny handlingsplan mot rasisme og diskriminering, som blant annet skal handle om veien inn og opp i arbeidslivet for minoriteter.

Nyhus sier at det er for tidlig å si noe om hvilke tiltak regjeringen ser på, men at handlingsplanen vil komme neste år.

– I mellomtiden er min oppfordring å bringe saker inn for diskrimineringsnemnda hvis man føler å ha opplevd at man blir diskriminert i en ansettelsesprosess.

Kulturstrøm