NRK Meny
Kronikk

Kan vi lære noe av David Moyes-affæren?

Den ukritiske etterpåklokskapen etter Manchester United-managerens avskjed er ingenting verdt. Han ble ikke velsignet med hverken mirakler eller tid til å skape en nødvendig ledermyte.

David Moyes

En David Moyes i tanker under bortekampen mot Newcastle 5. april. Manchester United vant 4-0, men Moyes måtte likevel gå bare to uker senere. For lite, for sent, mente klubbledelsen. For tidlig, mener kronikkforfatteren.

Foto: Scott Heppell / Ap

Etter korte ti måneder i stolen som topptrener («manager») for Manchester United måtte David Moyes gå. Det er ikke overraskende. Verdens mest berømte fotballklubb har ikke bare hatt en rekke sviende tap. Klubben klarte i tillegg ikke å holde seg i Champions League. Det er en dramatisk situasjon for en bedrift som hadde en omsetning i fjor på mer enn tre milliarder kroner.

Det skal bli vanskelig å holde toppspillerne i klubben hvis de ikke får vise seg fram mot andre topplag. Både eiere og spillere frykter for fremtiden, og ingen tror at David Moyes kan garantere den.

Ledermyter

Sporenstreks dukker det opp folk som kan forklare hva som gikk galt. Det er heller ikke nytt – det er et munnhell at de beste fotballtrenerne alltid står fram på mandager. Men når denne ukens «Forbes Magazine» publiserer noe de kaller «10 leksjoner i ledelse basert på David Moyes» blir etterpåklokskapen business og dessuten til fare for omgivelsene.

Det eneste vi kan lære av historien om David Moyes er at ledermyter ikke kan skapes på et halvt år, og at det er farlig å hoppe etter Wirkola.

Jan Ketil Arnulf

Det eneste vi kan lære av historien om David Moyes er at ledermyter ikke kan skapes på et halvt år, og at det er farlig å hoppe etter Wirkola, som vi har visst i Norge siden 1960-tallet. Oppgaven var omtrent umulig fordi alle involverte hadde ekstremt overspente forventninger (tabellen går ikke lenger enn til Manchester Uniteds posisjon de siste årene) og Moyes selv hadde ikke hatt tid til å opparbeide troverdighet. Når det butter imot, vil ingen høre på hans forklaringer – selv om de kan være sanne.

FØLG DEBATTEN: Ytring på Facebook

Ukritisk etterpåklokskap

Noe av det verste med å jobbe med ledelse som fag er stadig å bli konfrontert med hjernens ukritiske forhold til etterpåklokskap. Vi blir så hypnotisert av suksess og så opprørte over tap at vi mister all selvkritikk. I tillegg er vi villige til å strekke eksempler veldig langt. I det lyset er «lederleksjonene» fra Forbes interessante. For hver «leksjon» bør leseren spørre seg: Hvordan kunne dette vært annerledes? Og ville de vært gyldige om resultatene hadde vært annerledes?

Her kommer «leksjonene», litt syrlig kommentert av meg:

  • «Ikke bytt ut to viktige personer i organisasjonen samtidig». Skal dette gjelde bestandig? Hvor lenge skal den andre få sitte? Hva om de ikke samarbeider?
  • «Ikke la den forrige lederen få peke ut den nye». Forbes mener at man lot Ferguson bli for viktig, men vil samtidig geniforklare ham. Det er ikke lett å ha en balansegang her. Litt seinere i artikkelen trekkes firmaet Apple inn som eksempel. Steve Jobs var ikke snau med å sende ut flere om gangen og pekte selv ut etterfølgeren Tim Cook.
  • Hvem ville oppfordret til å satse på ‘kulturell feiltilpasning’?

    Jan Ketil Arnulf
    «Dyrk fram etterfølgere innenfra vinnerteamet»
    . Denne påstanden har faktisk støtte i forskning, men bare i noen grad. Hva med Ola By Riise etter Eggen, eller Semb etter Drillo?
  • «Utnevn noen som er stor nok for jobben». Denne påstanden er tom. Hvordan vet man det på forhånd? Dette lyder nokså likt påstanden «utnevn noen som lykkes», altså opplagt sant og umulig å få konkret. På spørsmål om hvilke generaler som er best, skal Napoleon ha pleid å spøke: «De som vinner».
  • «Få riktig kulturell tilpasning». Hvem ville oppfordret til å satse på «kulturell feiltilpasning»?
  • «Styr ledelsens kommunikasjon». Her er vi inne på noe skikkelig umulig. Burde man satt noen til å overstyre Moyes kommunikasjon med mediene etter kamper? Hvem skulle det være?
  • «Vær besluttsom! Vit når det er på tide å stoppe forråtningen». Igjen umulig å være enig og umulig å vite på forhånd når dette er.
  • «Ikke lekk nyheter». Ikke så lett i et land der fotball er feber og avisredaktører er villige til å drive telefonavlytting.
  • «Ha en troverdig ny plan». Dette er den siste, og den beste leksjonen. Igjen – dette kan aldri være feil. Men hva gjør en plan troverdig?

Ledelse er nettopp å skape en troverdig fremtid for sitt publikum. Det er lederen selv som er den troverdige fremtiden, ikke oppskriften. Den beste lederleksjonen du kan ha er å si til deg selv hver morgen: «Hva kan jeg gjøre i dag for å få folk til å tro på meg?» Da Moyes overtok hadde han antakelig nøyaktig ett år på seg. Etter mitt skjønn gamblet han og gjorde de riktige tingene, men hadde uflaks og var dømt til å tape. Hvordan vi kan vite det?

Trengs mist halvannet år

I beslutningsforskning vil vi være interessert i informasjon som foreligger før, og ikke etter, beslutningen. Foreliggende informasjon viser tydelig at svekket prestasjon øker sannsynligheten for at fotballtrenere får sparken, og særlig når de tipper under 1,38 poeng i gjennomsnitt – da ryker man ut av serien på sikt. Men når bør de bli?

Trenerens person spiller mindre rolle enn folk tror, det er lagets felles virkelighetsforståelse som teller.

Jan Ketil Arnulf

Troverdig informasjon om treneres prestasjoner er vanskelig å se tydelig. Årsaken er de store svingningene i fotball. I vår forskning har vi funnet ut at et lag trenger mer enn en hel sesong for å se slik styringsinformasjon tydelig. Derfor trenger nye ledere hjelp av en sterk historie for å komme seg gjennom vanskelige tider. Trenerens person spiller mindre rolle enn folk tror, det er lagets felles virkelighetsforståelse som teller. Det må rett og slett bygges opp en troverdig myte rundt lederen. I fravær av mirakler trengs det minst halvannet år med hverdagsledelse for å bygge en myte. Dette skjedde med både Ferguson og Eggen i deres tidligste år.

Den viktige mytedannelsen

Moyes sørget for å være et tydelig skifte, ha sin egen profil og å kommunisere selv. Med litt flaks ville han blitt en tydelig fornyelse. Han hadde også en god plan, men han manglet litt tid eller noen viktige begivenheter for å gjøre den troverdig. Det er verken planen eller de raske knepene som er hemmeligheten i ledelse. Det viktigste er mytedannelsen, som forvandler uflaks til utholdenhet og uro til håp.

Mytedannelse forvandler uflaks til utholdenhet og uro til håp.

Jan Ketil Arnulf

Hadde han fulgt rådene fra Forbes og resultatene vært de samme, ville Forbes bare skrevet en annen leksjon om ledelse: Vær deg selv, ikke kopier forgjengeren, ta dine egne beslutninger, våg å kommunisere… Det kan være en trøst at rådene ofte faller annerledes ut når lederekspertene må ta sin egen medisin.