Det er med stor bekymring vi ser på resultatene av PA Consultings nylige kartlegging av ledergruppene til de 50 største selskapene i Norge.
Rapporten avslører en sjokkerende lav andel på bare 0,22 prosent eller 1 av 459 ledere med flerkulturell bakgrunn i norske ledergrupper. Dette er et alarmerende tall som indikerer at utviklingen går i feil retning når det gjelder mangfold og inkludering i norsk næringsliv.
En tidligere undersøkelse utført av PA Consulting i 2019 viste at antallet nordmenn med flerkulturell bakgrunn i ledergrupper var tre personer. At vi får nedgang fra en allerede lav andel er ikke bare overraskende, men også svært trist. Spesielt i en tid hvor mangfold og inkludering er temaer som stadig får mer oppmerksomhet og blir anerkjent som viktige faktorer for suksess og bærekraftig vekst.
Det står ikke noe særlig bedre til i offentlig sektor. I undersøkelsens utvalg av de 100 største organisasjonene i offentlig sektor har ingen av de øverste lederne flerkulturell ikke-vestlig bakgrunn. I ledergruppene hadde kun 1,02 prosent flerkulturell, ikke-vestlig bakgrunn, og alle disse jobber i direktorater.
Mangfold i ledergruppene er viktig av flere grunner. For det første trenger dagens virksomheter, både i privat og offentlig sektor, mer innovasjonskraft og nye perspektiver for å kunne tilpasse seg endrede behov og ønsker hos kunder, brukere og målgrupper.
Forskning, som for eksempel fra konsulentselskapet McKinsey, har vist at selskaper med større mangfold i ledergruppene også oppnår økt innovasjon og lønnsomhet. Mangfoldet av innspill, tanker og synspunkter i en ledergruppe kan føre til en bedre beslutningsprosess og mer helhetlige løsninger.
Der hvor det tenkes likt, tenkes det gjerne lite. Samtidig kan mangelen på mangfold ha en negativ innvirkning på medarbeiderne, som kan føle seg mindre tilknyttet og mindre representert på arbeidsplassen. Dette kan igjen påvirke produktiviteten og engasjementet blant de ansatte.
Ali Rana er partner i PA Consulting
Hva kan så gjøres for å bedre dette? Starten på en endring begynner alltid på toppen, og det betyr i styrerommet. I Norge har vi hatt et forbilledlig fokus på kvinner i styrerommene. Men er tiden inne for å utvide begrepet?
I land som USA og Storbritannia har man kommet mye lenger. Der snakker man i mye større grad om mangfold basert på både kjønn og kulturbakgrunn. I USA er de også i ferd med å iverksette et forslag fra Nasdaq, som krever at alle styrer må ha minst to styremedlemmer med mangfoldsbakgrunn. Minst én i styret skal være kvinne, og minst én skal være underrepresentert minoritet.
Det er også viktig med økt bevisstgjøring i ledergruppene. Toppledelsen i norske selskaper bør sette klare mål og vise engasjement for å øke mangfoldet i sin egen ledelse. Dette kan bidra til å skape en kultur som verdsetter mangfold og inkludering.
Det er også avgjørende at virksomhetene i offentlig sektor går foran som gode eksempler og gjenspeiler befolkningen bedre i lederstillingene. Det er behov for et tydeligere fokus og retning fra både kultur- og likestillingsdepartementet og aktører som Integrerings- og mangfoldsdirektoratet.
Ansvar ligger ikke bare hos ledelsen og myndighetene, men også hos minoritetene selv. Litt for ofte velges de såkalte ALI-studiene, altså advokat, lege eller ingeniør, når minoriteter skal studere i Norge.
Det er viktig at personer med flerkulturell bakgrunn tør å utfordre tradisjonelle utdanningsretninger og ta muligheter når de blir presentert. Det er nødvendig å tenke bredere og velge fag som økonomi, ledelse og strategi for å kunne være aktuell for lederstillinger.
Til slutt har jeg en oppfordring til toppledelsen i norske selskaper. Inkludering og mangfold må bli viktig nok.
I dag snakkes det litt for mye uten at det tas nødvendige grep. Tiden er overmoden for handling.
