NRK Meny
Kronikk

Gullklokkens forbannelse

Inkluderende arbeidsliv-avtalen leverer rett og slett ikke på viktige områder. Lavere sykefravær, færre på trygd og et lengre arbeidsliv krever nå større åpenhet for å skifte jobb.

IA-avtalen

Ressursene brukes på feil sted, ikke der kan få best effekt, når målet er å få folk tilbake i jobb, skriver kommentator Trine Eilertsen i denne kronikken. Her ser vi (f.v.) daværende NHO-sjef John G. Bernander, daværende arbeidsminister Hanne Bjurstrøm, statsminister Jens Stoltenberg og daværende LO-leder Roar Flåthen som presenterer IA-avtalen på en pressekonferanse i 2010.

Foto: Roald, Berit / NTB scanpix

Inkluderende arbeidsliv-avtalen (IA) skal hjelpe oss med å møte en av de viktigste utfordringene i samfunnet vårt: behovet for å få folk til å stå i jobb. De skal ikke falle utenfor på grunn av langvarige sykemeldinger, og de skal ikke slutte for tidlig fordi de er utslitt, eller oppleve at de ikke trengs. Derfor må uroen slå inn når en omfattende forskningsrapport fra Sintef slår fast av IA-avtalen rett og slett ikke leverer på viktige områder.

Denne uken fortalte Solveig Ose, doktor i arbeidsmarkedsøkonomi ved Sintef, følgende til NRK: «Dagens system har veldig fokus på at alt kan løses på arbeidsplassen, og det kan det ikke. Ofte er det ting på hjemmebane, det kan være at forhold på arbeidsplassen ikke er så bra. Det kan handle om at man ikke mestrer eller trives med arbeidsoppgavene man har, eller dårlig forhold til kolleger og ledelsen. Oppfølgingsregimet rundt sykmeldte er ikke løsningen på dette.»

Alt for ofte sitter alle rundt bordet med følelsen av å delta i et ritual. Møtene må holdes for å kunne krysse av på riktig skjema.

Trine Eilertsen, kommentator i NRK

Rapporten forteller at ressursene brukes på feil sted, ikke der kan få best effekt, når målet er å få folk tilbake i jobb.

NAV-ritualet

Mange ledere og mellomledere på norske arbeidsplasser vil nikke gjenkjennende til forskernes beskrivelse. Det samme vil mange ansatte. Det er de som sitter i dialogmøtene, som fyller ut skjemaene, som sitter i de keitete samtalene med lege, NAV og hverandre i jakten på «en tilpasset løsning». Av og til virker det, og samarbeidet hjelper en medarbeider tilbake i jobb. Men alt for ofte sitter alle rundt bordet med følelsen av å delta i et ritual. Møtene må holdes for å kunne krysse av på riktig skjema.

Det er vanskelig, for ikke si umulig, å ta opp temaet jobbskifte i en slik sammenheng. Det er mye enklere å snakke om det de tilstedeværende faktisk kan påvirke: arbeidsoppgaver, organisering, sykmeldingsperiode og behandlingsmuligheter. Det er ikke så rart. En sykmeldingssituasjon er ikke det enkleste bakteppet for å stille spørsmålet «mulig jobbskifte».

Medarbeideren er kanskje i en situasjon der å ha noe trygt, som for eksempel arbeidsplass, er avgjørende for evnen til å se fremover. Lederen vil i hvert fall ikke ta det opp, fordi det raskt oppfattes som mangel på interesse for medarbeiderens situasjon, og ønske om å kvitte seg med et problem. Legen er ikke vant til å tenke i slike baner, og strever mer enn nok med å formulere en funksjonsbeskrivelse. Og koordinatoren fra NAV skal først og fremst sørge for alle trinnene er gjennomført.

En sykmeldingssituasjon er ikke det enkleste bakteppet for å stille spørsmålet 'mulig jobbskifte'.

Trine Eilertsen, kommentator i NRK

Slik går møtene, uten at medarbeiderens utsikter til et fortsatt lykkelig arbeidsliv blir bedre.

FØLG DEBATTEN: NRK Ytring på Facebook.

Å tenke jobbskifte

Forskningsrapporten fra Sintef forteller en gjenkjennelig historie om arbeidstakere som faller ut av arbeidslivet fordi de ikke kommer i posisjon til å tenke nytt.

Arbeidstakeren selv har gjerne strevd lenge i sin nåværende jobb. Kanskje er privatlivet vanskelig å kombinere med akkurat den jobben. Omstillinger og høyere krav gjør at flere opplever at de ikke produserer nok. Kanskje endrer yrket karakter, og kravene til kompetanse endrer seg raskere enn noen utviklingsplan klarer å følge opp. Samarbeidet med sjefen, eller andre kolleger, går dårlig. Resultatet er lange perioder med mistrivsel, opplevelse av utilstrekkelighet, og etter hvert dalende tro på egne evner. Mangel på selvtillit er ikke et godt utgangspunkt for å tenke jobbskifte.

Personer som er utenfor arbeidslivet i lengre perioder på grunn av sykmelding risikerer at denne opplevelsen forsterkes. Det er ikke sikkert at tilrettelegging på arbeidsplassen er svaret. Kanskje bidrar det bare til enda sterkere utilstrekkelighetsfølelse. Kanskje er det rett og slett vanskelig å gjennomføre for arbeidsgiver. De fleste bedrifter i Norge har verken HR-avdeling, personaldirektør eller et hav av andre jobber å tilby sine ansatte.

Møtene går, uten at medarbeiderens utsikter til et fortsatt lykkelig arbeidsliv blir bedre.

Trine Eilertsen, kommentator i NRK

Må tenke nytt

Arbeidet med å få arbeidstakere til å tenke seg inn i en annen situasjon gjøres i dag, men det gjøres ikke i særlig grad innenfor IA-rammen. Det gjøres helst ved nedbemanning, når bedriften ser et ansvar for sine ansattes videre yrkesliv. Det er blitt vanligere å kjøpe tjenester som har som formål å motivere ansatte til å finne jobb utenfor dagens arbeidsplass, til å omskolere seg, og bidra til de ikke stopper opp i ledighet. De er ikke sykmeldte, men kan være vel så vanskelig å motivere til å tenke nytt. Det er ikke lett å se seg selv i et nytt arbeidsliv når tanken kommer fra andre, og ikke en selv. Men det er mulig, og hjelp til å gjøre det kan være en del av IA-arbeidet.

Forskningsrapporten fra Sintef forteller en gjenkjennelig historie om arbeidstakere som faller ut av arbeidslivet fordi de ikke kommer i posisjon til å tenke nytt.

Trine Eilertsen, kommentator i NRK

Jobbskifte kan også bli tema når vi diskuterer det politiske ønsket om at vi alle skal jobbe lengre. Debatten handler i stor grad om hvorvidt eldre arbeidstakere blitt satt pris på i arbeidslivet. Det er ikke rart. De står øverst på listen når bedrifter vil nedbemanne, fordi de kan gå ut på en relativt behagelig tidligpensjonsløsning. Dessuten opplever de at det er vanskelig å få ny jobb når de først har forlatt den gamle. Vi får diskusjoner om hvem som er mest lojale og produktive av eldre og yngre arbeidstakere, men det er en lite fruktbar diskusjon.

FØLG DEBATTEN: @NRKYtring på Twitter.

Soloppgang for solnedgangen

Sannsynligvis må alle vi som jobber i dag innstille oss på at den siste delen av arbeidslivet vårt blir annerledes. Det er ikke gitt at god seniorpolitikk er ensbetydende med at vi har samme jobb når vi er 70 som da vi var 50. Kanskje er det riktig for arbeidsgiver at vi viker, fordi behovet for ny kompetanse er avgjørende for virksomhetens fremtid. Kanskje er det riktig for arbeidstaker å bytte arena, fordi vi kan få brukt erfaringen vår og arbeidskapasiteten vår bedre i en annen jobb. Kanskje vil det bli vanligere å snakke om en solnedgangskarriere, der både lønn og status er lavere enn det vi kommer fra.

Kanskje vil det bli vanligere å snakke om en solnedgangskarriere, der både lønn og status er lavere enn det vi kommer fra.

Trine Eilertsen, kommentator i NRK

Pensjonsordninger, og forskjeller mellom privat og offentlig sektor, påvirker rommet som finnes for slike jobbskifter. Vår egen holdning til at liv og karriere innebærer en jevn stigning oppover på ulike skalaer, påvirker også dette rommet. Men et langt og lykkelig arbeidsliv krever kanskje at vi ser annerledes på jobbskifter i alle faser av yrkeslivet vårt.