Hjemmekontoret er århundrets reform, og kom ut av det blå. Smart gjort kan det øke effektiviteten og samtidig være populært, uten nettokostnader. Slå den!
Vi har lov til å være på kontoret igjen, men et stort flertall ønsker fremdeles hjemmekontor en dag eller to i uken. Sist gang vi fikk være på kontoret, høsten 2021, viste tellinger at mindre enn 40 prosent av de ansatte var til stede samtidig i store kontorbygg, fordi mange foretrakk hjemmekontoret.
Flere undersøkelser peker mot at rundt 80 prosent ønsker seg opp til to dager i uken. Noen veldig få vil ha hjemmekontor hele tiden, mens andre ikke vil ha hjemmekontor i det hele tatt. Se blant annet denne fra Arbeidsforskningsinstituttet.
Det gylne kompromiss ser ut til å være to dager pr. uke pr. ansatt: Det er gjennomsnittet av ansattes ønsker, det er maksimum av hva arbeidsgivere flest aksepterer, og det er hva større studier godkjenner som vippepunktet for optimal produktivitet.
To dager hjemmekontor pr. uke virker kanskje ikke som en big deal, men er det faktisk. For mange er det en nesten revolusjonerende opplevelse av økt frihet, særlig om man utvider til å gjelde arbeid fra hvor som helst, som hytte eller utland. Og for mange ledere utfordrer det etablerte måter å styre og lede på.
Enkelte ledere snakker dette ned som tredagersuke. Underforstått ligger det en holdning om at hjemmekontor er for de late. Det avdekker både at de ikke har relevant kunnskap, og at de ikke viser sine ansatte tillit. Gjennomsnittlig arbeidstid øker med bruk av hjemmekontor.
Noen innvendinger mot hjemmekontoret er det, som at det er vanskelig for unge som bor trangt, det svekker tilknytning til arbeidsplassen, utfordrer ledelse og produksjon, krever mer planlegging, eller gjør det vanskelig å skille jobb og fritid. Men innvendinger finnes alltid i starten av endringer og reformer.
Det betyr bare at man må utvikle og forbedre på flere fronter, lære seg nye tiltak og ferdigheter, som for eksempel at ledere omsider må lære seg å lede via tillit. Ennå har få virksomheter forstått verdien som ligger i å styre dette til det beste for alle, men de som gjør det, vil få store fortrinn i rekruttering og verdiskaping.
Egenstyrt tid
Råderetten over egen tid har lenge vært økende. Vi fikk lovbestemt 8-timersdag i 1919. I 1947 kom lovbestemt tre ukers ferie, med senere utvidelser, på 60-tallet lørdagsfri, i 1977 foreldrepermisjon, i 1993 pappakvote, og altså i 2020 hjemmekontoret. Kanskje er det 6-timersdagen som kom i en overraskende utgave, og trolig er egenstyrt tid for norske arbeidstakere en av de viktigste, varige effektene av pandemien.
Å se fordelene kan iblant ta lang tid. Lærerorganisasjonene brukte mer enn et tiår før de i 1973 kom til at lørdagsfri er et gode – det kostet meg ganske mange lørdager på skolen. Det tar nok litt tid med hjemmekontoret også, men det har så langt vist seg at det går forbløffende bra, selv om det aldri var planlagt, eller en kampsak.
Når et gode er tatt i bruk, kan det knapt settes i revers. Ingen kan komme og trekke tilbake lørdagsfri, en ferieuke eller en permisjonsordning. Og hvordan skal man begrunne tilbaketrekking av et gode som er populært, trolig helsefremmende, kostnadsfritt, og under de riktige forutsetninger fremmer produktivitet?
Hvis vi ser hjemmekontoret som 6-timersdagen i alternativ utgave, kan det fungere slik:
Man fordeler den fristilte tiden på alle ukedagene, slik at man tar første og siste time av dagen som en mulighet for å ivareta barna eller treningen eller noe, mot å ta igjen de to timene litt senere på kvelden. Krevende, men mulig, og mange er de småbarnsfamiliene som har fått det bedre.
Også de som har sviktende helse, har tidkrevende hobbyer, eller er introverte, har lang reisevei osv., kan få det langt bedre med muligheten for hjemmekontor.
Nytenkning fra arbeidsgivere og byggeiere
Det krever både tillit, smidighet og organisering når rundt halvparten av arbeidsstyrken daglig er fraværende fra kontorlokalene, som to dager hjemmekontor medfører. Ikke rart at ledere og arbeidsgivere blir svette og bekymrede over effektiviteten og styringsmuligheten, men så langt ser det ut til å gå forbløffende bra.
Det krever riktignok tilpasninger, styring og organisering for å sikre at den enkelte hjemmekontorist forstår at hen inngår i et fellesskap og en produksjonsflyt.
Utleiere har også fått en konkurrent i hjemmekontoret, og må fremover bygge smarte, kompakte, attraktive kontorløsninger som lokker folk til seg, steder der det føles enda bedre å være enn hjemme. Kanskje er dette slutten på kontoret slik vi kjenner det.
Kanskje fremtidens kontorløsninger må inngå i delingsøkonomien, og tilby en miks av cellekontorer og teamløsninger, kafé- og prosjektområder, lounger, stillesoner, nettmøterom og telefonrom. Ikke uten grunn er nye Deichman også et populært sted å jobbe.
Klimahensyn
En utfordring er at hjemmekontoret kan bli en klimabelastning. I første omgang er det en dobling av møbler og datautstyr til hjemmekontoret, pluss både økende boligareal og energi til oppvarming. Man må kunne forvente at dette kompenseres ved kontorbygg som er bedre på areal- og energibruk.
Ørkener av tomme pulter og tomme rom er verken bærekraftig eller et godt arbeidsmiljø. Resultatet vil frem mot 2030 kunne bli en halvering av arealbruken pr. ansatt, noe som sparer utslipp og naturarealer. Reduserte arbeidsreiser vil også redusere klimautslipp.
Og omkostningen? Denne reformen kan samlet sett gå med overskudd, etter et historisk sammentreff av omstendigheter.
Ingen sier at reformer er uten kontroverser og utfordringer, men så lavthengende frukt som dette, får man knapt én gang pr. århundre.
