Råder bedrifter til å trene på nedbemanning når det går godt

– Vi kan alltid forbedre prosesser med nedbemanning, sier informasjonsansvarlig i Aker Solutions, Cathrine Gjertsen.

Oljeserviceselskapet måtte gi slipp på rundt 2500 ansatte mellom 2013 og 2016. Totalt forsvant 50.000 ansatte fra bransjen under oljekrisen.

– Vi har lært at vi må gi ansatte mer informasjon og oppfølging som for eksempel hjelp til jobbsøking.

I en ny rapport fra forskningsinstituttet Norce, blir det slått fast at nedgangsårene var en krise.

– Utmattende for de involverte

Bedrifter måtte foreta nedbemanninger i flere omganger gjennom årene oljekrisen sto på. Nå er det forsket på det som skjedde, og hva som skjer med dem som er igjen i bedriftene.

– Det var en krevende prosess både på grunn av omfanget og lengden. For de involverte var det utmattende, sier forsker ved Norce, Kari Anne Holte.

I rapporten påpekes det at bedriftene bør forberede planer, strategier og taktikker for nedbemanning i gode tider.

Det gjør de ikke hos Aker Solutions, men Gjertsen forteller at de har lært av nedbemanningsprosessen selskapet var gjennom.

– Vi må først og fremst prøve å ansette riktig og ha en fornuftig kombinasjon av fast ansatte og innleide for å takle svingningene i bransjen.

Fredag legger Aker Solutions frem resultatene for fjerde kvartal i 2018. I tredje kvartal kunne selskapet se tilbake på et resultat før skatt på 233 millioner kroner. En økning på 50 millioner fra samme periode året før.

For det går bedre i oljebransjen: Da Equinor i dag la frem sine tall for siste kvartal i fjor, kunne konsernsjef Eldar Sætre love rekordproduksjon på norsk sokkel.

Ønsker debatt om ansiennitet

Resultatet av nedbemanningen har ført til flere sykmeldinger og mer slitasje. Samtidig har oppsagte medarbeidere tatt med seg verdifull kompetanse ut av bedriftene.

– I nedbemanningen er ansiennitetsprinsippet brukt. De med den nyeste kompetansen har forsvunnet ut, sier Holte.

Det gir en krevende arbeidssituasjon for dem som blir igjen. Arbeidsintensiteten øker, det settes nye krav, ny teknologi implementeres og arbeidet må løses annerledes, mener forskeren.

Derfor stiller forskerne spørsmål om hvorvidt ansiennitetsprinsippet er det best egnede i dagens arbeidsliv.

– I noen bedrifter sitter det igjen mange eldre arbeidere, da kommer arbeidsgiverne i en situasjon der de må ut å rekruttere flere ansatte, sier informasjonsdirektør i Norsk olje og gass, Tommy Hansen.

Hos Aker Solutions var både ansiennitet og kompetanse viktige utvalgskriterier i nedbemanningsprosessen.

– I en så stor nedbemanning var det naturlig at mange med lav ansiennitet måtte gå først. Men vi satt fremdeles igjen med veldig dyktige og erfarne ansatte, avslutter Gjertsen.