Kritisk til trynefaktoren i arbeidslivet

De siste årene har tusenvis mistet jobben i olje- og gassnæringen. Utvelgelsen av hvem som nå må gå har endret seg, hevder advokat Erlend Aarsand for fagforeningen NITO.

Lite målbare kriterier

– Det som er litt betegnende nå, og som vi er kritiske til, er at kompetansekriteriet ikke lenger defineres som realkompetanse, sier Aarsand.

• LES OGSÅ: Norske ingeniører rekrutteres til Sverige
• LES OGSÅ: Organisasjoner tror ledigheten fortsetter å stige

Hva du har lært, hvor dyktig du er teknisk og din formelle kompetanse, erstattes ifølge Aarsand av kriterier som fleksibilitet, omstillingsevne og innovasjonsevne. Kriterier advokaten beskriver som lite målbare.

– Det er arbeidsgiver som poengsetter dette. Dersom to ansatte står relativt likt skal ansiennitet gå foran, men i praksis fravikes dette oftere og oftere, sier han.

– Er dette det mange kaller for trynefaktor?

– Det er jo fort hvem man liker eller ikke liker som vil kunne få betydning i denne type litt løse kriterier, sier han.

• LES OGSÅ: NAV ser positive signaler i arbeidslivet i Rogaland

Virksomhetens behov og utfordringer

Tommy Hansen er kommunikasjonsdirektør i arbeidsgiverorganisasjonen Norsk Olje og Gass. Han sier at ansiennitet fortsatt er viktig i nedbemmaningsprosesser. Men for at industrien skal være konkurransedyktig og kunne møte framtidens utfordringer vil kriterier som fleksibilitet, omstilling og innovasjonsevne få større betydning enn tidligere.

– Ja, for bedriften så gjør det det, sier Hansen.

Hvem som mister jobben blir en vurdering basert på virksomhetens behov og framtidige utfordringer.

– Det blir avgjørende for den utvelgelsen en må gjøre når en dessverre må takke av dyktige medarbeidere, sier han og fortsetter:

– Da må en se på summen av kompetanse, erfaring, framtidige behov og utvikling. Men det er klart at ansiennitet henger også sammen med erfaring. Og en har behov for erfaring når en skal møte de utfordringene som kommer fremover.